薪酬设计和激励与约束机制/关于员工激励制度的几点分析
nbsp; 基本上,员工更愿意为那些能给他们以指导的公司卖命。“留住人才的上策是,尽力在公司里扶植他们,”Allied Van Lines(埃利温公司)的销售推广部主管Debra Sieckman(黛布拉)说道。
•教育员工。在信息市场中,学习决非耗费光阴,而是一种切实需求。大多数员工都明白,要在这个经济社会里生存下去,就非锐化其技能不可。
一家促销代理商,Einson Freeman(爱森公司)为其员工开设了一间“午间大学”,当中设有一系列内部研讨会,由外部专家亲临讲授,涉及的课题有直接营销和调研。此外,如果员工要考更高学位,而这些学位又与业务有关,员工也能考到好成绩,公司则会全额资助。
该公司的行政总监Jeffrey McIlnea(杰弗里)说:“我们将公司收入的2%投入各项教育中去。员工对此表示欢迎,因为这是另一种收入形式。知识是放权的另一种形式。”
惠普公司允许员工脱产攻读更高学位,学费100%报销,同时还主办时间管理、公众演讲等多种专业进修课程,博格说:“我们通过拓宽员工的基本技能,使他们更有服务价值。有些人具有很高的技术水平,但需要提高公众演讲能力。他们在这里能学到这些。也许有些人来到我们公司时并无大学文凭,但他们可以去读一个,这样就更具竞争实力了。我们愿资助他们的教育。”
驯服员工流失问题
中国的经理人为什么频频跳槽?
跳槽动因
参与调查者是一群工商管理硕士毕业生。他们在中国属精英一族,适合担任外资企业的管理职位。在所有参与调查者中,男性占72名,女性8名。他们从毕业后,曾就职于173个不同企业,在每个企业的任职期限平均为2.4年。在他们参加工作的前五年中,约有三分之二从事过一到两份工作,三分之一的人从事过三份以上的工作。
这些人在做出跳槽决定时,考虑的不只是薪水,也会考虑现任职位的各种不尽意之处。近一半人离职是因薪水低、上司难处或不公正及工作无挑战性。
约有半数的被调查者表示,他们之所以跳槽,是因为受到新职位种种诱惑的影响,其中包括新任职的公司是国际知名企业、薪水更高以及与新公司其他员工的私人关系等等。更多的被调查者把事业发展机会、人际关系等“软性”因素作为考虑跳槽的关键,他们很少考虑高工资等“硬性&rd
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